Cambios en la clasificación de empleados a conocer en 2025 (Actualización de agosto)
Las reglas de clasificación de empleados están cambiando drásticamente en 2025.
Los tribunales federales revirtieron las regulaciones de horas extras, el DOL suspendió la aplicación de las reglas de contratistas y los nuevos tipos de empleados federales están remodelando la jerarquía en el lugar de trabajo.
Estos cambios afectan a todas las empresas de EE. UU., creando desafíos urgentes de cumplimiento tanto para los trabajadores exentos como para los no exentos.
En Rise, ayudamos a las empresas a navegar estas complejidades a través de nuestra plataforma integral.
Ya sea que esté gestionando contratistas, contratando internacionalmente o garantizando el cumplimiento de la FLSA, le brindamos las herramientas y la experiencia para manejar los cambios de clasificación con confianza.
Conclusiones clave
El DOL suspendió la aplicación de las reglas de contratistas de 2024, lo que genera incertidumbre a nivel federal
Los umbrales de horas extras volvieron a ser de $35,568 anuales para empleados exentos
Más de 50,000 trabajadores federales enfrentan una reclasificación para abril de 2025
Las leyes estatales son cada vez más estrictas que las normas federales
El servicio de Agent of Record de Rise elimina el riesgo de clasificación errónea en más de 190 países
Principales cambios de clasificación federal en 2025
La crisis de la regla de contratistas independientes
El cambio de clasificación más significativo en 2025 es lo que no ha cambiado, o mejor dicho, lo que cambió y luego volvió atrás.
La Regla de Contratistas Independientes de 2024 del Departamento de Trabajo, que entró en vigor el 11 de marzo de 2024, estableció una prueba integral de seis factores para determinar si los trabajadores son empleados o contratistas independientes bajo la FLSA:
Oportunidad de ganancias o pérdidas basada en la habilidad gerencial
Inversiones del trabajador y del empleador
Grado de permanencia en la relación laboral
Naturaleza y grado de control sobre las funciones del puesto
Si el trabajo es parte integral del negocio del empleador
Iniciativa y habilidad del trabajador
Sin embargo, en mayo de 2025, el DOL anunció que ya no aplicaría esta regla, instruyendo a los investigadores de campo a utilizar en su lugar la guía previamente establecida.
Esto crea una paradoja legal: la regla de 2024 sigue siendo técnicamente una ley vigente, pero la agencia responsable de la aplicación de la FLSA no la aplicará.
La administración de Trump ha señalado su intención de volver a la regla de 2021, que enfatizaba dos factores principales: el control y la oportunidad de ganancias o pérdidas.
Sin embargo, los procedimientos formales de reglamentación significan que cualquier cambio oficial no ocurrirá antes de finales de 2025 como muy pronto.
Mientras tanto, las empresas deben navegar entre una regla actual que no se aplica y una regla futura anticipada que aún no existe, mientras siguen cumpliendo con los requisitos de clasificación de trabajadores del IRS para efectos fiscales.
Esta incertidumbre afecta particularmente a las empresas que utilizan contratistas independientes para sus operaciones principales.
Sin estándares federales claros, las empresas enfrentan un mayor riesgo de reclamos por clasificación errónea de contratistas por parte de trabajadores, agencias estatales y litigios privados.
El IRS mantiene su propia prueba de 20 factores para la clasificación de trabajadores, lo que añade otro nivel de complejidad.
En Rise, abordamos esto a través de nuestro servicio de Agent of Record, que elimina el riesgo de clasificación al convertirnos en el empleador legal de sus contratistas.
La reversión del umbral de horas extras
Noviembre de 2024 trajo otro cambio importante cuando un tribunal federal de Texas anuló la expansión de la regla de horas extras de la administración de Biden.
El tribunal no solo bloqueó el aumento planificado para el 1 de enero de 2025, sino que también revirtió los cambios del 1 de julio de 2024 que ya habían entrado en vigor, afectando significativamente las clasificaciones de exentos y no exentos.
Esto significa:
El umbral salarial para empleados exentos volvió a ser de $35,568 anuales ($684 por semana)
El umbral de compensación para empleados altamente remunerados volvió a ser de $107,432
Se eliminaron las actualizaciones automáticas cada tres años
Todos los empleados que ganen por debajo de estos umbrales deben clasificarse como no exentos bajo la FLSA
Como contexto, la regla bloqueada habría elevado el umbral estándar a $58,656 para enero de 2025, afectando el estatus de exentos de un estimado de 4 millones de trabajadores.
La reversión significa que los empleadores que ya habían aumentado los niveles de compensación o reclasificado a los empleados se enfrentan a decisiones difíciles sobre si mantener esos cambios.
El razonamiento del tribunal se centró en que el DOL excedió su autoridad al establecer umbrales salariales que efectivamente eliminaban la prueba de funciones para la exención.
Esto sugiere que los intentos futuros de elevar drásticamente los umbrales pueden enfrentar desafíos legales similares.
Nuestro servicio de Direct Payroll aplica automáticamente los umbrales actuales y gestiona los cálculos de horas extras, garantizando el cumplimiento de la FLSA independientemente de los cambios regulatorios.
Nuevas clasificaciones de empleados federales
La administración de Trump introdujo dos nuevas categorías de clasificación que alteran fundamentalmente la jerarquía del empleo federal y los tipos de empleados:
Clasificación del Anexo G (Schedule G): Creada para empleados que no son de carrera en puestos de toma de decisiones o de promoción de políticas.
Estos empleados sirven a discreción del presidente que los nombra y se espera que dejen sus cargos cuando cambien las administraciones.
Las funciones de su puesto implican explícitamente el trabajo de políticas, lo que los distingue de los roles tradicionales del servicio civil.
Clasificación de Anexo de Política/Carrera (Schedule Policy/Career): De manera más drástica, esta clasificación se dirige a aproximadamente 50,000 empleados federales de carrera en roles que influyen en las políticas.
Al convertirlos en empleados a voluntad (at-will), se eliminan las protecciones tradicionales del servicio civil, que incluyen:
Requisitos de contratación basados en el mérito
Debido proceso para la terminación de la relación laboral
Protección contra la interferencia política
Derechos de apelación ante acciones de compensación adversas
Las agencias deben presentar recomendaciones antes del 20 de abril de 2025 para los puestos que se convertirán según los criterios específicos de las funciones del puesto.
Aunque estos cambios afectan directamente solo a los trabajadores federales, señalan cambios más amplios en las relaciones laborales y la jerarquía organizacional que pueden influir en las prácticas del sector privado.
Divergencia de clasificación a nivel estatal
Normas estatales más estrictas
Dado que las normas federales siguen siendo inciertas, los requisitos a nivel estatal se han vuelto cada vez más importantes y divergen cada vez más de las directrices tanto de la FLSA como del IRS.
Varios estados mantienen pruebas de clasificación que son significativamente más estrictas que las normas federales:
Prueba ABC de California: Los trabajadores son empleados a menos que cumplan con los tres criterios siguientes:
Estar libres de control y dirección en la realización de las funciones del puesto
Realizar un trabajo fuera del curso habitual del negocio de la empresa
Estar dedicados a un oficio o profesión establecida de forma independiente
Nueva Jersey: Aplica una prueba ABC similar tras la decisión Hargrove v. Sleepy's, afectando a todos los tipos de empleados
Massachusetts: Utiliza la prueba ABC para la mayoría de las leyes laborales, incluidos los requisitos de compensación
Illinois: Aplica varias pruebas de múltiples factores según la ley en cuestión, lo que genera complejidad para diferentes tipos de empleados
Estas normas estatales más estrictas significan que incluso si se relaja la aplicación federal, las empresas siguen enfrentando importantes obligaciones de cumplimiento.
Un trabajador que podría calificar como contratista independiente bajo las reglas del IRS aún podría ser considerado un empleado bajo la ley estatal, lo que activaría sanciones y responsabilidades por compensaciones de horas extras no pagadas a los trabajadores no exentos.
Nuevos requisitos estatales de cumplimiento para 2025
Más allá de las pruebas de clasificación, los estados han implementado numerosos requisitos nuevos que afectan la gestión de la fuerza laboral en todos los niveles de la jerarquía organizacional:
Transparencia salarial (vigente en 2025):
Illinois, Minnesota y Vermont se suman a los estados que ya exigen rangos de compensación en las publicaciones de empleo
Los requisitos se aplican tanto a puestos exentos como no exentos
Las sanciones varían desde advertencias hasta multas de hasta $10,000 por infracción
Se debe especificar la compensación base por separado de los bonos o comisiones
Cambios en los beneficios:
California AB 2123: Ya no se requiere que los empleados agoten sus vacaciones antes de usar la Licencia Familiar Pagada
Maryland: Las deducciones de nómina para el Seguro de Licencia Familiar y Médica comienzan el 1 de julio de 2025
Washington: La prima de la Licencia Familiar Pagada aumenta al 0.92% de los salarios
Nueva York: Las contribuciones para la Licencia Familiar Pagada aumentan al 0.388% de los salarios
Todos los cambios afectan tanto a las clasificaciones de empleados exentos como a las de no exentos
Otros cambios notables:
Míchigan: La Ley de Licencia Médica Pagada entra en vigor en febrero de 2025
Múltiples estados: Aumentos del salario mínimo que afectan la compensación de los empleados
Varios estados: Nuevos requisitos para acuerdos de empleo por escrito que especifiquen las funciones del puesto
Actualizaciones de clasificación específicas de la industria
Tecnología y economía de plataformas (Gig Economy)
El sector tecnológico enfrenta un escrutinio particular con respecto a la clasificación de contratistas y el análisis de las funciones del puesto.
Las acciones recientes de aplicación de la ley se han dirigido a:
Plataformas basadas en aplicaciones que clasifican a los conductores como contratistas a pesar de controlar las funciones principales del puesto
Empresas de tecnología que utilizan contratistas a largo plazo para el trabajo de desarrollo principal
Startups que evitan impuestos laborales y obligaciones de la FLSA mediante la clasificación de contratistas
La continua aplicación de la AB5 en California afecta especialmente a las empresas tecnológicas, con sanciones que alcanzan millones de dólares por la clasificación errónea a gran escala de los tipos de empleados.
Atención médica y servicios profesionales
La contratación de personal de salud ha visto un mayor enfoque en la clasificación adecuada basada en las funciones del puesto y las estructuras de compensación:
Enfermeros itinerantes y profesionales médicos que a menudo son clasificados erróneamente
Proveedores de telesalud que cruzan fronteras estatales y enfrentan múltiples requisitos del IRS y estatales
La clasificación de los especialistas en codificación y facturación médica depende del grado de control sobre el trabajo
Las firmas de servicios profesionales enfrentan desafíos con la jerarquía organizacional:
Consultores que desempeñan obligaciones similares a las de los empleados
Relaciones de contratistas a largo plazo que se asemejan al empleo
Servicios de pagos transfronterizos que requieren el cumplimiento del IRS
Construcción y trabajo manual
La industria de la construcción sigue viendo una aplicación agresiva de las reglas de clasificación, con un enfoque particular en:
Relaciones de subcontratistas que funcionan como empleo
Jornaleros y trabajadores temporales que a menudo se clasifican de manera incorrecta
Acuerdos de contratistas de múltiples niveles que oscurecen la verdadera jerarquía laboral
Estructuras de compensación diseñadas para evitar obligaciones de horas extras
Estrategias de cumplimiento para 2025
Marco de evaluación de riesgos
Dada la incertidumbre actual en torno a la aplicación de la FLSA, las empresas necesitan un enfoque sistemático para la clasificación que considere tanto los requisitos del IRS como la ley estatal:
Documentar la relación real: Enfocarse en las funciones reales realizadas, no en el lenguaje del contrato
Aplicar la norma más estricta: Utilizar la ley estatal si es más estricta que las reglas federales de la FLSA o del IRS
Considerar la realidad económica: Evaluar la verdadera independencia frente a la dependencia económica
Revisión periódica: La clasificación no es permanente; las funciones del puesto y las relaciones cambian
Pasos prácticos de implementación
Acciones inmediatas:
Auditar todas las relaciones actuales de 1099 utilizando tanto los criterios del IRS como los específicos del estado
Revisar a los empleados cerca de los umbrales de horas extras (rango de compensación de $30,000 a $40,000)
Documentar la justificación de la clasificación para cada trabajador, incluido el análisis de las funciones del puesto
Actualizar las ofertas de empleo para el cumplimiento de la transparencia salarial, especificando el estatus de exento frente al de no exento
Cumplimiento continuo:
Establecer revisiones trimestrales de clasificación para todos los tipos de empleados
Monitorear los cambios en las leyes estatales que afecten las obligaciones de cumplimiento de la FLSA
Mantener documentación contemporánea de la independencia del trabajador
Capacitar a gerentes y RR. HH. sobre los factores de clasificación en toda la jerarquía organizacional
Aquí es donde la plataforma de Rise ofrece un soporte crucial.
Nuestro servicio de AOR elimina el riesgo de clasificación para contratistas, mientras que nuestras herramientas de cumplimiento automatizado garantizan que cumpla con todos los requisitos estatales, federales y del IRS.
Soluciones tecnológicas para la clasificación
El cumplimiento moderno requiere herramientas modernas que puedan manejar tipos de empleados y estructuras de compensación complejas.
Las características clave a buscar incluyen:
Análisis de clasificación automatizado durante el proceso de incorporación basado en las funciones del puesto
Actualizaciones regulatorias en tiempo real para la FLSA y los requisitos estatales
Seguimiento de cumplimiento multijurisdiccional, incluidas las obligaciones del IRS
Documentación de seguimiento de auditoría para determinaciones de exentos y no exentos
Nuestra plataforma ofrece todas estas características, además de la flexibilidad para pagar a los trabajadores su compensación en su moneda de preferencia, ya sea tradicional o criptomoneda, mientras mantiene un cumplimiento total en todos los niveles de su jerarquía organizacional.
Preparándose para cambios futuros
Construyendo sistemas resilientes
El éxito requiere integrar flexibilidad en su modelo de fuerza laboral para adaptarse a varios tipos de empleados y estructuras de compensación:
Diversificar las relaciones con los trabajadores: Utilizar la clasificación correcta para cada rol según las funciones reales del puesto
Documentar todo: Mantener registros claros que respalden cada clasificación
Mantenerse informado: Monitorear activamente los cambios regulatorios que afectan el cumplimiento de la FLSA
Tener planes de contingencia: Estar preparado para ajustar las clasificaciones y la compensación si es necesario
La plataforma modular de Rise respalda esta flexibilidad en todos los niveles de la organización.
Utilice Global Contractor Pay para relaciones claras con contratistas, Agent of Record donde exista riesgo de clasificación, y nuestro servicio de EOR cuando necesite empleados reales sin establecer entidades locales.
Conclusión
El panorama de clasificación de 2025 exige nuevos enfoques.
Con la aplicación de la FLSA suspendida, los umbrales de horas extras revertidos y los requisitos estatales divergiendo de los estándares del IRS, la gestión tradicional de la fuerza laboral no será suficiente.
Nuestra plataforma integral, desde la protección de Agent of Record hasta las soluciones globales de nómina, brinda las herramientas necesarias para superar estos desafíos.
Nosotros nos encargamos de la complejidad de la clasificación para que usted pueda enfocarse en el crecimiento.
Reserve una demostración hoy mismo y vea cómo podemos simplificar el cumplimiento para todos los tipos de empleados.
Preguntas frecuentes:
1. ¿Cuál es el estado actual de las reglas federales de contratistas independientes bajo la FLSA?
La regla de 2024 es técnicamente válida pero no se aplica activamente. Las empresas deben equilibrar la regla no aplicada de la FLSA con los requisitos del IRS mientras esperan una nueva guía prevista para finales de 2025.
2. ¿Cómo afectan los cambios en el umbral de horas extras a los empleados exentos y no exentos?
Los empleados que ganan menos de $35,568 anuales son no exentos y tienen derecho a recibir horas extras. El umbral para el estatus exento volvió a la cantidad anterior, anulando el aumento planificado a $58,656.
3. ¿Qué estados tienen los requisitos de clasificación más estrictos para los diferentes tipos de empleados?
California, Nueva Jersey y Massachusetts utilizan pruebas ABC que exigen que se cumplan todos los criterios para otorgar el estatus de contratista. Estas superan los estándares tanto de la FLSA como del IRS.
4. ¿De qué se tratan las nuevas clasificaciones de empleados federales en términos de jerarquía?
El Anexo G crea nombramientos políticos, mientras que el Anexo de Política/Carrera convierte más de 50,000 puestos de carrera a un estatus a voluntad, remodelando la jerarquía del empleo federal.
5. ¿Cómo puede ayudar Rise con el cumplimiento de la clasificación de la FLSA y del IRS?
Nuestro servicio de Agent of Record elimina el riesgo de clasificación de contratistas. Global Contractor Pay automatiza los controles de cumplimiento. Todos los servicios monitorean continuamente los requisitos de la FLSA y del IRS.