¿Qué es el riesgo de establecimiento permanente para empleados remotos?
El 18 de noviembre de 2025, el Consejo de la OCDE aprobó la Actualización de 2025 al Modelo de Convenio Tributario de la OCDE, y los nuevos Comentarios al Artículo 5 establecen que un hogar u otro lugar relevante generalmente no se consideraría un lugar de negocios de la empresa si la persona trabajó desde ese lugar menos del 50 por ciento de su tiempo total de trabajo para esa empresa a lo largo de cualquier período de doce meses que comience o termine en el año fiscal en cuestión.
Rise es una plataforma global de nómina y Employer of Record para empresas que contratan y pagan a personas a través de las fronteras sin necesidad de establecer una entidad local en cada mercado.
Ese parámetro de referencia del 50 por ciento, y no un calendario de viajes de 183 días, es ahora el análisis de partida para determinar si un empleado remoto o que trabaja desde el hogar puede crear una presencia imponible para la propia empresa.
El establecimiento permanente es una cuestión de impuestos corporativos, no es lo mismo que el modelo de contratación y nómina que los equipos financieros y legales ya operan.
Conclusiones clave
Los Comentarios de la OCDE de 2025 sobre el Artículo 5 generalmente consideran que un hogar u otro lugar relevante no es un lugar de negocios si la persona trabaja desde allí menos del 50 por ciento de su tiempo total de trabajo para esa empresa durante cualquier período de doce meses que comience o termine en el año fiscal en cuestión.
Superar el 50 por ciento no constituye un EP automático. La siguiente prueba es cualitativa: si existe una razón comercial para que el trabajo se realice en ese país, en lugar de la retención de talento o el ahorro de costos de oficina.
El EP por agencia es una prueba separada del Artículo 5. Un agente dependiente que concluye habitualmente contratos que vinculan a la empresa puede crear un EP incluso cuando la oficina en el hogar no supere el análisis de lugar fijo. La actualización de 2025 no reescribió esa regla.
El EP determina si la empresa tiene una presencia imponible en el país de destino. La nómina espejo (shadow payroll) es la vía de reporte del país de destino para un empleado que permanece en la nómina de origen. La residencia fiscal del empleado es una tercera cuestión.
El conteo de días no define el EP. Use un Employer of Record cuando la persona permanezca como empleado y la empresa no tenga una entidad en el país de destino. Use un Agent of Record únicamente para un contratista real.
Qué significa el Establecimiento Permanente
Un establecimiento permanente es una presencia imponible de la empresa en otro país.
Bajo el Artículo 5 del Modelo de la OCDE, esa presencia es típicamente un lugar fijo de negocios a través del cual se realiza total o parcialmente la actividad de la empresa: un lugar de dirección, una sucursal, una oficina, una fábrica o un taller.
Una oficina en el hogar nunca estuvo en esa lista, pero aún puede calificar si los hechos demuestran que el hogar del individuo, u otro lugar relevante como una segunda residencia, un alquiler vacacional o la casa de un familiar, se está utilizando como un lugar de negocios de la empresa.
Si existe un EP, el país de destino puede gravar las utilidades atribuibles a esa presencia, requerir registros y declaraciones corporativas, y abrir procesos de atribución de utilidades bajo el Artículo 7.
El impuesto sobre la renta del propio individuo, su afiliación a la seguridad social y su estatus migratorio no responden a esa pregunta.
Baker McKenzie señala que la actualización de 2025 reemplazó los párrafos de 2017 sobre oficinas en el hogar con nuevos Comentarios en los párrafos 44.1 a 44.21, y que dichos párrafos abordan únicamente el EP por lugar fijo desde un hogar u otro lugar relevante.
No reescriben el EP por agente dependiente ni crean una nueva definición estatutaria de EP.
Grant Thornton es explícito al señalar que los comentarios no son vinculantes, aunque muchos países europeos los siguen al evaluar el EP.
Las reservas de los países importan.
Baker McKenzie registra que la India no está de acuerdo con el umbral del 50 por ciento ni con la prueba de la razón comercial y considera que la oficina en el hogar está a disposición del empleador, que Chile no se adhiere a la guía actualizada y que la República Checa se reservó su posición sobre los párrafos de la oficina en el hogar en su totalidad.
Una conclusión de EP en esos mercados sigue dependiendo de la legislación local y del tratado aplicable.
La prueba de la oficina en el hogar de la OCDE de 2025
Los Comentarios de 2025 establecen un análisis de dos pasos para el trabajo transfronterizo desde un hogar u otro lugar relevante.
1. El parámetro de referencia del 50 por ciento del tiempo de trabajo.
Un hogar u otro lugar relevante generalmente no es un lugar de negocios de la empresa si el individuo trabaja desde allí menos del 50 por ciento de su tiempo total de trabajo para esa empresa durante cualquier período de doce meses que comience o termine en el año fiscal en cuestión.
La OCDE señala que no se prevén excepciones a este enfoque en la mayoría de las situaciones, en parte porque el individuo suele elegir la ubicación por razones personales.
La medición es el tiempo de trabajo real para esa empresa, no los días calendario en el país ni la redacción del contrato de trabajo.
Un esquema híbrido que mantenga a la persona en una oficina del país de origen tres días a la semana a menudo se ubicará por debajo de la línea, mientras que una contratación remota a tiempo completo que viva y trabaje en el país de destino se ubicará por encima.
Baker McKenzie advierte sobre una pregunta abierta que los Comentarios no resuelven: cómo se interpreta el "tiempo total de trabajo" cuando la relación laboral o el proyecto duran menos de un año completo.
Trate la cifra del 50 por ciento como una prueba de doce meses consecutivos, no como un permiso para ignorar los primeros seis meses de una nueva contratación.
2. La prueba de la razón comercial.
Si el individuo trabaja desde su hogar u otro lugar relevante durante al menos el 50 por ciento de su tiempo total de trabajo durante ese período de doce meses, la ubicación no es automáticamente un EP.
Los Comentarios recurren a los hechos y circunstancias, y el factor principal es si existe una razón comercial para que el individuo realice las actividades en ese lugar.
Existe una razón comercial, bajo el esquema de la OCDE, si la presencia física del empleado en el otro país, por sí misma, facilita la realización de las actividades comerciales de la empresa.
Baker McKenzie reafirma los ejemplos de los Comentarios: la interacción directa con clientes, proveedores o empresas asociadas que se ve facilitada por estar en el estado; cultivar una nueva base de clientes; gestionar relaciones locales en el país; prestar servicios que requieren presencia física; e interactuar en tiempo real con clientes o proveedores en diferentes zonas horarias.
Permitir que el individuo trabaje desde casa únicamente para obtener o retener sus servicios no es una razón comercial, y tampoco lo es permitir el trabajo desde el hogar únicamente para reducir costos, incluido el costo del espacio de oficina.
La mera existencia de clientes, proveedores o partes relacionadas en el país no es suficiente, y las visitas ocasionales de corta duración a los clientes tampoco lo son.
Grant Thornton aporta la lectura práctica: un rol de ventas local en el país, o una persona establecida allí para gestionar activamente las relaciones con los clientes, apunta hacia un EP una vez que se supera el umbral de tiempo, mientras que un ingeniero que se mudó por razones familiares y no tiene contacto con clientes o proveedores locales, generalmente no.
Si el individuo es la única o la principal persona que realiza las actividades comerciales de la empresa, la oficina en el hogar generalmente constituirá un lugar fijo de negocios.
Incluso después de que se determine la existencia de un lugar de negocios, el Artículo 5(4) sigue excluyendo las actividades que sean meramente de carácter preparatorio o auxiliar.
La determinación de un EP es una secuencia de tiempo, razón comercial, naturaleza de la actividad y luego atribución de utilidades, no un simple porcentaje.
El EP por Agencia es una prueba independiente
El EP por lugar fijo desde una oficina en el hogar es solo una de las vías del Artículo 5.
La otra vía que la contratación remota suele crear es el EP por agencia, a veces llamado EP por agente dependiente.
Bajo el Artículo 5(5) del Modelo de la OCDE, se considera que una empresa tiene un establecimiento permanente cuando una persona, distinta de un agente independiente que actúe en el curso ordinario de sus negocios, concluye habitualmente contratos que vinculan a la empresa.
Baker McKenzie es claro en que las directrices de 2025 sobre oficinas en el hogar no abordan en absoluto el EP por agente dependiente.
Por lo tanto, el parámetro de referencia del 50 por ciento del tiempo de trabajo no protege a un vendedor, gerente de alianzas o líder de país que resida en el país de destino y cierre tratos de manera habitual, emita confirmaciones de pedidos o defina precios.
Esa persona puede crear un EP bajo la prueba de agencia mientras que la propia oficina en el hogar no supera la prueba de la razón comercial, o viceversa, por lo que ambas pruebas deben realizarse en paralelo.
Un empleado a tiempo completo, o un contratista que en esencia trabaja únicamente para la empresa y recibe instrucciones sobre cómo se realizan los negocios, no es un agente independiente.
Si la persona en el país de destino no debe crear un EP por agencia, la autoridad para concluir contratos debe permanecer fuera de dicho país, y los expedientes deben coincidir con el organigrama.
EP frente a Residencia Fiscal del Empleado frente a Nómina Espejo
A menudo se utilizan estos tres conceptos como si fueran un mismo problema.
No lo son.
El establecimiento permanente es una cuestión que concierne a la empresa: si la empresa tiene presencia imponible en el país de destino, a través de un lugar fijo de negocios o de un agente dependiente, de modo que el país de destino pueda gravar las utilidades comerciales atribuibles a esa presencia.
La residencia fiscal del empleado es una cuestión que concierne al individuo.
Las pruebas nacionales evalúan la presencia física, el hogar permanente, el centro de intereses vitales y la residencia habitual.
Una vez que el individuo es residente del país de destino, este generalmente grava los ingresos laborales de esa persona sobre una base distinta a la de un no residente con distribución por días, y ese resultado no significa, por sí solo, que la empresa tenga un EP.
La nómina espejo (shadow payroll) es una vía de reporte: el cálculo, retención y declaración que realiza el país de destino para un empleado que continúa recibiendo su salario a través de la nómina del país de origen.
El artículo explicativo de Rise sobre qué es la nómina espejo aborda los desencadenantes de los 183 días, la residencia y la seguridad social para esta modalidad.
El resto de este artículo se enfoca en el EP.
La nómina espejo puede ser el primer conjunto de documentos que un auditor solicite cuando el EP esté en duda, pero no crea ni elimina un EP.
Una empresa puede tener obligaciones de retención de salarios e impuestos de seguridad social en el país de destino sin tener un EP, y también puede tener un EP mientras los impuestos del individuo se sigan declarando en una nómina de origen más un expediente de nómina espejo.
No permita que un proceso de nómina espejo impecable reemplace un dictamen formal de EP.
El conteo de días no es un Establecimiento Permanente
La cifra de 183 días que aparece en la mayoría de las políticas de movilidad es una prueba del tratado del Artículo 15 para los ingresos laborales, no un umbral de EP.
Es una de las tres condiciones que deben cumplirse antes de que el país de destino se vea generalmente impedido de gravar el salario del individuo; las otras dos son que la remuneración sea pagada por, o en nombre de, un empleador que no sea residente del país de destino, y que la remuneración no sea soportada por un establecimiento permanente en el país de destino.
Un empleado puede estar en el país de destino durante 40 días, concluir contratos y aun así crear un EP por agencia.
Un empleado puede estar en el país de destino durante 200 días, trabajar únicamente por razones personales sin ningún vínculo comercial, y aun así mantenerse del lado seguro de los comentarios de 2025 sobre el lugar fijo, sujeto a las reservas locales.
La prueba de la oficina en el hogar de la OCDE es una proporción del tiempo total de trabajo para esa empresa, medida sobre cualquier período de doce meses que comience o termine en el año fiscal en cuestión.
Una persona que pasa 120 días en Francia y 245 días en los Estados Unidos aún puede superar el 50 por ciento del tiempo de trabajo en Francia si esos 120 días son casi en su totalidad días laborables y los días en los EE. UU. incluyen fines de semana, vacaciones y tiempo de oficina para un rol diferente.
Grant Thornton también advierte que contratar a varias personas en el mismo país, cada una trabajando desde una oficina en el hogar, representa un perfil de riesgo diferente al de un solo empleado, ya que los Comentarios se redactaron en torno a un individuo y no constituyen una salvaguarda que se escale automáticamente con el número de colaboradores.
Monitoree las distribuciones del tiempo de trabajo, el rol, la autoridad y las contrapartes locales.
No se limite a monitorear únicamente los sellos de los pasaportes.
Cuándo es el EOR, Contratista o AOR la respuesta correcta
El análisis de EP le indica si la empresa puede tener una presencia imponible.
No le indica cómo se debe contratar a la persona.
Esas decisiones están vinculadas, pero no son la misma decisión.
Mantenga a la persona en la nómina de origen únicamente para una presencia definida y temporal.
Un proyecto corto, una asignación real o un esquema híbrido que permanezca por debajo de la línea del 50 por ciento del tiempo de trabajo, sin autoridad para concluir contratos en el país de destino, representa el caso en el que la contratación en el país de origen junto con controles de movilidad aún puede ser el modelo correcto.
Incluso en ese caso, las normas individuales de impuestos y seguridad social pueden aplicar antes que el EP.
Use un Employer of Record cuando la persona permanezca como empleado y la empresa no tenga una entidad en el país de destino.
Un empleado remoto a tiempo completo que vive en el país de destino está, por definición, en o por encima de la línea del 50 por ciento del tiempo de trabajo.
Si el rol también tiene una razón comercial para estar allí, o si el EP por agencia está en juego, la empresa se enfrenta a una presencia imponible además de una relación laboral no registrada.
Constituir una sociedad es la respuesta correcta cuando la empresa tiene la intención de construir un negocio local, pero es la respuesta lenta cuando la necesidad es de uno o varios empleados y ninguna sucursal.
Un Employer of Record actúa como el empleador legal local.
Emite un contrato local, gestiona la nómina local y administra los beneficios obligatorios, mientras la empresa dirige el trabajo.
El EOR de Rise tiene un precio de $399 USD por empleado al mes y está activo a través de entidades propias en EE. UU., Reino Unido, Canadá, Australia, Irlanda, Chipre, Nueva Zelanda y Sudáfrica, con una expansión planificada a más de 60 países para finales de 2026.
La secuencia operativa para implementar este modelo se encuentra en la guía de Rise para la nómina global a través de un Employer of Record.
El EOR no es un dictamen de tratado ni una promesa de que el EP no pueda existir.
Es la estructura de contratación que se adapta a una persona que debe estar contratada donde vive, sin tener que esperar por una subsidiaria.
Use un contratista o Agent of Record únicamente cuando la persona sea un contratista real.
Clasificar erróneamente a un empleado como contratista no reduce el riesgo de EP.
Suma riesgos de derecho laboral y de retención de impuestos a los mismos hechos.
Si la persona es un verdadero profesional independiente, un Agent of Record puede figurar como la parte contratante, gestionar la clasificación y la documentación, y realizar los pagos transfronterizos.
El AOR es la vía para contratistas, no un EOR con una etiqueta diferente.
La nómina híbrida en dinero fiduciario y criptomonedas no cambia el análisis de EP.
Cambia la forma en que se paga a la persona una vez que el modelo de empleado o contratista es el correcto.
Cómo deben controlar el riesgo de EP los equipos financieros y legales en 2026
Las empresas que se mantendrán a salvo de evaluaciones imprevistas de EP tratan el trabajo remoto como un proceso controlado, no como una simple política de computadoras portátiles.
1. Inventaríe a cada trabajador transfronterizo frente a la prueba del 50 por ciento.
Identifique el país, la distribución del tiempo de trabajo durante un período móvil de doce meses y si la ubicación es un hogar u otro lugar relevante.
La redacción de un contrato que aún indique que la oficina del país de origen es el lugar de trabajo no es la prueba de la OCDE.
2. Califique la razón comercial y la autoridad de agencia como dos alertas independientes.
El contacto con clientes, proveedores y partes relacionadas en el país de destino es una alerta de razón comercial.
La autoridad para concluir o negociar contratos vinculantes es una alerta de agencia.
Cualquiera de las alertas en o por encima del 50 por ciento del tiempo de trabajo constituye un expediente de riesgo de EP.
3. No utilice límites de conteo de días como control de EP.
Los conteos de días del Artículo 15 y los umbrales de teletrabajo de la seguridad social responden a preguntas diferentes.
Construya el control de EP sobre la proporción del tiempo de trabajo, el rol y la autoridad.
4. Elija el modelo de contratación antes de que la persona comience.
Si la persona va a permanecer de forma continua, contrátela localmente a través de una entidad del grupo o de un EOR.
Si la persona es un contratista real, utilice una estructura de contratista o AOR.
Si la persona tiene una asignación definida, mantenga la contratación en origen y ejecute el análisis de impuestos individuales y seguridad social por su propia vía.
Los equipos legal y de cumplimiento deben visualizar el mismo registro que el de nómina.
5. Reevalúe los mercados que presentaron reservas contra los Comentarios de 2025.
India, Chile y la República Checa no son lugares para simplemente plasmar el parámetro del 50 por ciento en una política y detenerse ahí.
Busque asesoramiento local.
6. Mantenga los datos de pago y de presencia en un solo registro.
Rise gestiona nómina directa en más de 190 países y más de 90 monedas locales, bajo controles SOC 2 Tipo II, incluyendo opciones híbridas de dinero fiduciario y criptomonedas donde ese sea el método de pago elegido.
El equipo de nómina no emitirá un dictamen de EP.
Pero evitará el escenario habitual de falla, que consiste en una realidad de tiempo de trabajo que el área de impuestos nunca llega a ver.
Conclusión
La actualización de la OCDE de 2025 no abolió el riesgo de establecimiento permanente para los empleados remotos.
Reemplazó una discusión vaga sobre la "disposición" con un parámetro de referencia de tiempo de trabajo y una prueba de razón comercial para el hogar y otros lugares relevantes.
Por debajo del 50 por ciento del tiempo total de trabajo para la empresa, un hogar generalmente no se considera un lugar de negocios de la compañía.
En el 50 por ciento o más, la pregunta es por qué la persona está allí, qué hace y si vincula habitualmente a la empresa.
Esa es una cuestión de impuestos corporativos, y no se resuelve mediante la residencia del empleado, un calendario de 183 días o un expediente de nómina espejo.
La respuesta operativa es adaptar el modelo de contratación a los hechos: nómina en el país de origen únicamente para una presencia temporal definida, un Employer of Record o entidad local cuando la persona permanezca de forma continua, y un Agent of Record únicamente para contratistas reales.
Reserve una demostración con el equipo de Rise para ubicar a sus actuales empleados remotos y de oficina en el hogar en la vía de contratación y nómina correcta antes de que se cierre el próximo período móvil de doce meses.
Preguntas frecuentes
1. ¿Qué es el riesgo de establecimiento permanente para los empleados remotos?
El riesgo de establecimiento permanente es la probabilidad de que la presencia de un empleado remoto o que trabaja desde su hogar en otro país cree una presencia imponible para la propia empresa.
Si existe un EP, el país de destino puede gravar las utilidades atribuibles a esa presencia y exigir declaraciones corporativas.
Los Comentarios de la OCDE de 2025 sobre el Artículo 5 ahora inician ese análisis con un parámetro de referencia del 50 por ciento del tiempo de trabajo y una prueba de razón comercial para hogares y otros lugares relevantes.
2. ¿Trabajar desde casa más del 50 por ciento del tiempo crea un EP?
No.
Por debajo del 50 por ciento del tiempo total de trabajo para la empresa, un hogar u otro lugar relevante generalmente no se considera un lugar de negocios.
En el 50 por ciento o más, el EP sigue dependiendo de los hechos y circunstancias, siendo la razón comercial el factor principal.
La retención de talento y el ahorro en costos de oficina no se consideran razones comerciales.
3. ¿Es la regla de los 183 días lo mismo que el establecimiento permanente?
No.
La prueba de los 183 días en el Artículo 15 del Modelo de la OCDE es una condición del tratado para la tributación en el país de destino de los ingresos laborales del individuo.
El EP es una cuestión del Artículo 5 que concierne a la empresa.
Una estancia corta aún puede crear un EP por agencia si la persona concluye contratos habitualmente.
4. ¿Resuelve la nómina espejo el riesgo de EP?
No.
La nómina espejo es la vía de reporte del país de destino para un empleado que permanece en la nómina de origen.
Aborda el impuesto sobre la renta individual y las retenciones de seguridad social, y no sustituye la contratación local o el uso de un Employer of Record cuando la persona permanezca de forma continua.
5. ¿Cuándo debería una empresa utilizar un Employer of Record en lugar de mantener a un empleado remoto en la nómina de origen?
Utilice un EOR cuando la persona deba estar contratada en el país de destino y la empresa no disponga de una entidad local.
Este es el caso habitual de un empleado remoto a tiempo completo que reside en el país de destino.
Mantenga la nómina en origen únicamente para una presencia temporal definida, y utilice un Agent of Record únicamente para un contratista real.
El EOR de Rise tiene un costo de $399 USD por empleado al mes a través de entidades propias en EE. UU., Reino Unido, Canadá, Australia, Irlanda, Chipre, Nueva Zelanda y Sudáfrica, expandiéndose a más de 60 países para finales de 2026.