¿Qué es el riesgo de establecimiento permanente para los empleados remotos?
El 18 de noviembre de 2025, el Consejo de la OCDE aprobó la Actualización de 2025 al Modelo de Convenio Tributario de la OCDE, y los nuevos Comentarios al Artículo 5 establecen que un hogar u otro lugar relevante generalmente no se consideraría un lugar de negocios de la empresa si la persona trabajara desde ese lugar durante menos del 50 por ciento de su tiempo total de trabajo para esa empresa en el transcurso de cualquier período de doce meses que comience o termine en el año fiscal en cuestión.
Rise es una plataforma global de nómina y de Empleador de Registro (Employer of Record) para empresas que contratan y pagan a personas en el extranjero sin necesidad de constituir una entidad local en cada mercado.
Ese umbral del 50 por ciento, y no un calendario de viaje de 183 días, es ahora el análisis de partida para determinar si un empleado que trabaja de forma remota o desde casa puede crear una presencia gravable para la propia empresa.
El establecimiento permanente es una cuestión del impuesto sobre sociedades, no es lo mismo que el modelo de empleo y nómina que los equipos financieros y jurídicos ya gestionan.
Conclusiones clave
Los Comentarios de la OCDE de 2025 sobre el Artículo 5 generalmente consideran que un hogar u otro lugar relevante no es un lugar de negocios si la persona trabaja desde allí durante menos del 50 por ciento del tiempo total de trabajo para esa empresa durante cualquier período de doce meses que comience o termine en el año fiscal en cuestión.
Superar el 50 por ciento no constituye un EP automático. La siguiente prueba es cualitativa: si existe una razón comercial para que el trabajo se realice en ese país, en lugar de la retención de talento o el ahorro de costes de oficina.
El EP de agencia es una prueba independiente del Artículo 5. Un agente dependiente que concluya habitualmente contratos que vinculen a la empresa puede crear un EP incluso cuando el trabajo desde casa no cumpla con el análisis de lugar fijo. La actualización de 2025 no modificó esa regla.
El EP determina si la empresa tiene presencia gravable en el país de acogida. La nómina espejo (shadow payroll) es el canal de reporte del país de acogida para un empleado que permanece en la nómina de origen. La residencia fiscal del empleado es una tercera cuestión.
El recuento de días no es el EP. Utilice un Empleador de Registro cuando la persona permanezca como empleado y la empresa no tenga una entidad de acogida. Utilice un Agente de Registro (Agent of Record) solo para un contratista real.
Qué significa Establecimiento Permanente
Un establecimiento permanente es una presencia gravable de la empresa en otro país.
Según el Artículo 5 del Modelo de la OCDE, esa presencia suele ser un lugar fijo de negocios a través del cual se realiza total o parcialmente la actividad de la empresa: una sede de dirección, una sucursal, una oficina, una fábrica o un taller.
Una oficina en casa nunca estuvo en esa lista, pero aún puede calificar si los hechos demuestran que el hogar del individuo, u otro lugar relevante como una segunda vivienda, un alquiler vacacional o la casa de un familiar, se está utilizando como lugar de negocios de la empresa.
Si existe un EP, el país de acogida puede gravar los beneficios atribuibles a esa presencia, exigir registros y declaraciones corporativas, e iniciar trabajos de atribución de beneficios en virtud del Artículo 7.
El impuesto sobre la renta del propio individuo, la afiliación a la seguridad social y el estatus migratorio no responden a esa pregunta.
Baker McKenzie señala que la actualización de 2025 sustituyó los párrafos sobre el trabajo en casa de 2017 por nuevos Comentarios en los párrafos 44.1 a 44.21, y que dichos párrafos abordan únicamente el EP por lugar fijo desde un hogar u otro lugar relevante.
No modifican el EP por agente dependiente ni crean una nueva definición estatutaria de EP.
Grant Thornton es explícito al señalar que los comentarios no son vinculantes, aunque muchos países europeos los siguen al evaluar el EP.
Las reservas importan.
Baker McKenzie registra que la India no está de acuerdo con el umbral del 50 por ciento ni con la prueba de la razón comercial y considera que la oficina en casa está a disposición del empleador, que Chile no se adhiere a la guía actualizada y que la República Checa se reservó su posición sobre los párrafos de la oficina en casa en su conjunto.
Una conclusión de EP en esos mercados sigue dependiendo de la legislación local y del tratado aplicable.
La prueba de la oficina en casa de la OCDE 2025
Los Comentarios de 2025 establecen un análisis de dos pasos para el trabajo transfronterizo desde el hogar u otro lugar relevante.
1. El umbral del 50 por ciento del tiempo de trabajo.
Un hogar u otro lugar relevante generalmente no es un lugar de negocios de la empresa si la persona trabaja desde allí durante menos del 50 por ciento de su tiempo total de trabajo para esa empresa durante cualquier período de doce meses que comience o termine en el año fiscal en cuestión.
La OCDE señala que no se prevén excepciones a este enfoque en la mayoría de las situaciones, en parte porque el propio individuo suele elegir la ubicación por motivos personales.
La medición es el tiempo de trabajo real para esa empresa, no los días naturales en el país ni la redacción del contrato de trabajo.
Un esquema híbrido que mantenga a la persona en una oficina del país de origen tres días a la semana a menudo se situará por debajo del límite, mientras que una contratación remota a tiempo completo que viva y trabaje en el país de acogida se situará por encima.
Baker McKenzie señala una cuestión abierta que los Comentarios no resuelven: cómo se interpreta el "tiempo total de trabajo" cuando el empleo o el proyecto duran menos de un año completo.
Trate la cifra del 50 por ciento como una prueba de doce meses consecutivos, no como un permiso para ignorar los primeros seis meses de una nueva contratación.
2. La prueba de la razón comercial.
Si la persona trabaja desde su hogar u otro lugar relevante durante al menos el 50 por ciento del tiempo total de trabajo durante ese período de doce meses, la ubicación no constituye automáticamente un EP.
Los Comentarios recurren a los hechos y circunstancias, y el factor principal es si existe una razón comercial para que el individuo realice las actividades en ese lugar.
Existe una razón comercial, según el marco de la OCDE, si la presencia física del empleado en el otro país, por sí misma, facilita la realización de las actividades de la empresa.
Baker McKenzie reafirma los ejemplos de los Comentarios: el trato directo con clientes, proveedores o empresas asociadas que se ve facilitado por estar en el Estado; cultivar una nueva base de clientes; gestionar relaciones locales; prestar servicios que requieran presencia física; e interactuar en tiempo real con clientes o proveedores en diferentes zonas horarias.
Permitir que la persona trabaje desde casa únicamente para obtener o retener sus servicios no es una razón comercial, y tampoco lo es permitir el trabajo desde casa únicamente para reducir costes, incluidos los costes de espacio de oficina.
La mera existencia de clientes, proveedores o partes vinculadas en el país no es suficiente, y las visitas breves y ocasionales de clientes tampoco lo son.
Grant Thornton añade la interpretación práctica: un puesto de ventas local, o una persona establecida allí para gestionar activamente las relaciones con los clientes, apunta hacia un EP una vez que se supera el umbral de tiempo, mientras que un ingeniero que se trasladó por motivos familiares y no tiene contacto local con clientes o proveedores generalmente no lo hace.
Si la persona es la única o la principal que lleva a cabo las actividades comerciales de la empresa, la oficina en casa generalmente constituirá un lugar fijo de negocios.
Incluso después de que se determine la existencia de un lugar de negocios, el Artículo 5(4) sigue excluyendo las actividades que sean de carácter puramente preparatorio o auxiliar.
La determinación de un EP es una secuencia de tiempo, razón comercial, carácter de la actividad y luego atribución de beneficios, no un único porcentaje.
El EP de agencia es una prueba independiente
El EP por lugar fijo desde una oficina en casa es solo una de las vías del Artículo 5.
La otra vía que la contratación remota crea de hecho es el EP de agencia, a veces llamado EP por agente dependiente.
Según el Artículo 5(5) del Modelo de la OCDE, se considera que una empresa tiene un establecimiento permanente cuando una persona, distinta de un agente independiente que actúe en el ejercicio habitual de su actividad, concluya habitualmente contratos que vinculen a la empresa.
Baker McKenzie tiene claro que la guía de 2025 sobre el trabajo en casa no se ocupa en absoluto del EP por agente dependiente.
Por lo tanto, el umbral del 50 por ciento del tiempo de trabajo no protege a un vendedor, gestor de socios o líder de país que resida en el país de acogida y cierre acuerdos habitualmente, emita confirmaciones de pedidos o fije precios vinculantes.
Esa persona puede crear un EP según la prueba de agencia mientras que la propia oficina en casa no cumple con la prueba de la razón comercial, o al revés, por lo que ambas pruebas deben ejecutarse en paralelo.
Un empleado a tiempo completo, o un contratista que en esencia trabaja solo para la empresa y recibe instrucciones sobre cómo se realizan los acuerdos, no es un agente independiente.
Si la persona del país de acogida no debe crear un EP de agencia, la autoridad para concluir contratos debe permanecer fuera del país de acogida, y el archivo debe coincidir con el organigrama.
EP frente a Residencia Fiscal del Empleado frente a Nómina Espejo (Shadow Payroll)
Se utilizan tres etiquetas como si se tratara de un solo problema.
No lo son.
El establecimiento permanente es una cuestión relativa a la empresa: si esta tiene una presencia gravable en el país de acogida, a través de un lugar fijo de negocios o de un agente dependiente, de modo que el país de acogida pueda gravar los beneficios empresariales atribuibles a esa presencia.
La residencia fiscal del empleado es una cuestión relativa al individuo.
Las pruebas nacionales analizan la presencia física, una vivienda permanente, el centro de intereses vitales y la residencia habitual.
Una vez que el individuo es residente del país de acogida, este generalmente grava los rendimientos del trabajo de esa persona sobre una base diferente a la de un no residente con distribución por días, y ese resultado no significa, por sí mismo, que la empresa tenga un EP.
La nómina espejo (shadow payroll) es un canal de reporte: el cálculo, la retención y la presentación de declaraciones en el país de acogida para un empleado al que se le sigue pagando en la nómina del país de origen.
La explicación de Rise sobre qué es la nómina espejo cubre los factores desencadenantes de 183 días, residencia y seguridad social para ese canal.
El resto de este artículo se centra en el EP.
La nómina espejo puede ser el primer conjunto de documentos que un auditor solicite cuando se cuestiona el EP, pero no crea ni elimina un EP.
Una empresa puede deber retenciones salariales y contribuciones sociales en el país de acogida sin tener un EP, y también puede tener un EP mientras que los impuestos del individuo se siguen reportando en una nómina de origen más un archivo espejo.
No permita que una gestión limpia de la nómina espejo sustituya a una opinión sobre el EP.
El recuento de días no es un Establecimiento Permanente
La cifra de 183 días que aparece en la mayoría de las políticas de movilidad es una prueba del tratado del Artículo 15 para los rendimientos del trabajo, no un umbral de EP.
Es una de las tres condiciones que deben cumplirse para que, por lo general, se impida al Estado de acogida gravar el salario del individuo; las otras dos son que la remuneración se pague por o en nombre de un empleador que no sea residente del Estado de acogida, y que la remuneración no sea soportada por un establecimiento permanente de este.
Un empleado puede estar en el país de acogida durante 40 días, concluir contratos y, aun así, crear un EP de agencia.
Un empleado puede estar en el país de acogida durante 200 días, trabajar únicamente por motivos personales sin ningún vínculo comercial y, aun así, situarse en el lado seguro de los comentarios sobre el lugar fijo de 2025, sujeto a las reservas locales.
La prueba de la oficina en casa de la OCDE es una proporción del tiempo total de trabajo para esa empresa, medida durante cualquier período de doce meses que comience o termine en el año fiscal en cuestión.
Una persona que pasa 120 días en Francia y 245 días en los Estados Unidos puede superar el 50 por ciento del tiempo de trabajo en Francia si esos 120 días son casi en su totalidad días laborables y los días en EE. UU. incluyen fines de semana, permisos y tiempo de oficina para un puesto diferente.
Grant Thornton también advierte que contratar a varias personas en el mismo país, trabajando cada una desde una oficina en casa, representa un perfil de riesgo diferente al de un solo empleado, porque los Comentarios se redactan en torno a un individuo y no constituyen una salvaguardia que se amplíe automáticamente con el número de empleados.
Realice un seguimiento de las divisiones del tiempo de trabajo, el rol, la autoridad y las contrapartes locales.
No se limite a controlar los sellos del pasaporte.
Cuándo el EOR, Contratista o AOR es la respuesta correcta
El análisis del EP le indica si la empresa puede tener una presencia gravable.
No le indica cómo debe contratarse a la persona.
Son decisiones vinculadas, pero no son la misma decisión.
Mantenga a la persona en la nómina de origen únicamente para una presencia definida y temporal.
Un proyecto corto, una asignación real o un esquema híbrido que se mantenga por debajo de la línea del 50 por ciento del tiempo de trabajo, sin autoridad para concluir contratos en el país de acogida, es el caso en el que el empleo en el país de origen junto con los controles de movilidad pueden seguir siendo el modelo adecuado.
Incluso entonces, las normas de impuestos individuales y de seguridad social pueden aplicarse antes que las del EP.
Utilice un Empleador de Registro (EOR) cuando la persona permanezca como empleado y la empresa no tenga una entidad de acogida.
Un empleado remoto a tiempo completo que vive en el país de acogida está, por definición, en el límite o por encima de la línea del 50 por ciento del tiempo de trabajo.
Si el puesto también tiene una razón comercial para estar allí, o si el EP de agencia está en juego, la empresa se enfrenta a una presencia gravable además de una relación laboral no registrada.
Constituir una empresa es la respuesta correcta cuando la intención es desarrollar un negocio local, pero es la respuesta lenta cuando la necesidad es de uno o varios empleados y no una sucursal.
Un Empleador de Registro es el empleador legal local.
Este emite un contrato local, gestiona la nómina local y administra las prestaciones obligatorias, mientras la empresa dirige el trabajo.
El EOR de Rise tiene un precio de $399 por empleado al mes y está activo a través de entidades propias en EE. UU., Reino Unido, Canadá, Australia, Irlanda, Chipre, Nueva Zelanda y Sudáfrica, con una expansión prevista a más de 60 países para finales de 2026.
La secuencia operativa para poner en marcha este modelo se encuentra en la guía de nómina global a través de un Empleador de Registro de Rise.
El EOR no es una opinión de un tratado ni una promesa de que el EP no pueda existir.
Es la estructura de empleo que se adapta a una persona que debe ser contratada donde vive, sin tener que esperar a una filial.
Utilice un contratista o Agente de Registro (AOR) únicamente cuando la persona sea un contratista real.
Clasificar erróneamente a un empleado como contratista no reduce el riesgo de EP.
Añade exposición a la legislación laboral y a la retención de impuestos a los mismos hechos.
Si la persona es un verdadero independiente, un Agente de Registro puede actuar como la parte contratante, encargarse de la clasificación y la documentación, y realizar los pagos a través de las fronteras.
El AOR es el canal para contratistas, no un EOR con una etiqueta diferente.
La nómina híbrida en dinero fiat y criptomonedas no cambia el análisis del EP.
Cambia la forma en que se paga a la persona una vez que el modelo de empleo o contratista es el correcto.
Cómo deben controlar el riesgo de EP los equipos financieros y jurídicos en 2026
Las empresas que se mantengan al margen de evaluaciones de EP no planificadas tratan el trabajo remoto como un proceso controlado, no como una política de ordenadores portátiles.
1. Realice un inventario de cada trabajador transfronterizo en relación con la prueba del 50 por ciento.
Indique el país, la distribución del tiempo de trabajo durante doce meses consecutivos y si la ubicación es un hogar u otro lugar relevante.
La redacción de los contratos que sigue indicando que la oficina del país de origen es el lugar de trabajo no es la prueba de la OCDE.
2. Califique la razón comercial y la autoridad de agencia como dos señales de alerta independientes.
El contacto con clientes, proveedores y partes vinculadas en el país de acogida es una señal de alerta de razón comercial.
La autoridad para concluir o negociar contratos vinculantes es una señal de alerta de agencia.
Cualquiera de las dos señales de alerta en un porcentaje igual o superior al 50 por ciento del tiempo de trabajo constituye un caso de EP.
3. No utilice los límites de recuento de días como control de EP.
Los recuentos de días del Artículo 15 y los umbrales de teletrabajo de la seguridad social responden a preguntas diferentes.
Construya el control del EP sobre la base de la proporción del tiempo de trabajo, el rol y la autoridad.
4. Elija el modelo de empleo antes de que la persona comience a trabajar.
Si la persona va a permanecer, contrátela localmente a través de una entidad del grupo o un EOR.
Si la persona es un contratista real, utilice una estructura de contratista o de AOR.
Si la persona se encuentra en una asignación definida, mantenga el empleo de origen y ejecute el análisis fiscal y social individual de forma independiente.
Los equipos legal y de cumplimiento normativo deben ver el mismo registro que el de la nómina.
5. Vuelva a evaluar los mercados que presentaron reservas contra los Comentarios de 2025.
La India, Chile y la República Checa no son lugares para plasmar el umbral del 50 por ciento en una política y detenerse ahí.
Busque asesoramiento local.
6. Mantenga los datos de pago y de presencia en un único registro.
Rise gestiona la nómina directa en más de 190 países y más de 90 monedas locales, bajo controles SOC 2 Tipo II, incluyendo métodos de pago híbridos en fiat y criptomonedas donde corresponda.
El departamento de nómina no emitirá una opinión sobre el EP.
Evitará el modo de fallo habitual, que es una realidad del tiempo de trabajo que el departamento fiscal nunca llega a ver.
Conclusión
La actualización de la OCDE de 2025 no abolió el riesgo de establecimiento permanente para los empleados remotos.
Sustituyó una vaga discusión sobre la disposición del lugar por un umbral de tiempo de trabajo y una prueba de la razón comercial para los hogares y otros lugares relevantes.
Por debajo del 50 por ciento del tiempo total de trabajo para la empresa, una oficina en casa generalmente no constituye un lugar de negocios de la compañía.
En el 50 por ciento o más, la pregunta es por qué está la persona allí, qué hace y si vincula habitualmente a la empresa.
Se trata de una cuestión del impuesto sobre sociedades, y no se responde mediante la residencia del empleado, un calendario de 183 días o un archivo de nómina espejo.
La respuesta operativa consiste en adaptar el modelo de empleo a los hechos: nómina de origen únicamente para una presencia temporal definida, un Empleador de Registro o entidad local cuando la persona permanezca, y un Agente de Registro únicamente para un contratista real.
Reserve una demostración con el equipo de Rise para ubicar a los empleados remotos y de oficina en casa actuales en la vía de empleo y nómina adecuada antes de que se cierre el próximo período de doce meses consecutivos.
Preguntas frecuentes
1. ¿Qué es el riesgo de establecimiento permanente para los empleados remotos?
El riesgo de establecimiento permanente es el riesgo de que la presencia de un empleado remoto o que trabaja desde su hogar en otro país cree una presencia gravable para la propia empresa.
Si existe un EP, el país de acogida puede gravar los beneficios atribuibles a esa presencia y exigir declaraciones corporativas.
Los Comentarios de la OCDE de 2025 sobre el Artículo 5 inician ahora ese análisis con un umbral de tiempo de trabajo del 50 por ciento y una prueba de razón comercial para los hogares y otros lugares relevantes.
2. ¿El trabajar desde casa más del 50 por ciento del tiempo crea un EP?
No.
Por debajo del 50 por ciento del tiempo total de trabajo para la empresa, un hogar u otro lugar relevante generalmente no constituye un lugar de negocios.
En el 50 por ciento o más, el EP sigue dependiendo de los hechos y las circunstancias, siendo la razón comercial el factor principal.
La retención de talento y el ahorro de costes de oficina no se consideran razones comerciales.
3. ¿Es la regla de los 183 días lo mismo que el establecimiento permanente?
No.
La prueba de los 183 días del Artículo 15 del Modelo de la OCDE es una condición del tratado para que el país de acogida grave los rendimientos del trabajo del individuo.
El EP es una cuestión del Artículo 5 sobre la empresa.
Una estancia corta puede crear un EP de agencia si la persona concluye contratos de manera habitual.
4. ¿La nómina espejo (shadow payroll) resuelve el riesgo de EP?
No.
La nómina espejo es el canal de reporte en el país de acogida para un empleado que permanece en la nómina de origen.
Aborda el impuesto sobre la renta de las personas físicas y las retenciones de la seguridad social, y no sustituye al empleo local ni a un Empleador de Registro cuando la persona permanezca en el país.
5. ¿Cuándo debe una empresa utilizar un Empleador de Registro en lugar de mantener a un empleado remoto en la nómina de origen?
Utilice un EOR cuando la persona deba estar contratada en el país de acogida y la empresa no disponga de una entidad local.
Este es el caso habitual de un empleado remoto a tiempo completo que vive en el país de acogida.
Mantenga la nómina de origen únicamente para una presencia temporal definida, y utilice un Agente de Registro solo para un contratista real.
El EOR de Rise tiene un coste de $399 por empleado al mes a través de entidades propias en EE. UU., Reino Unido, Canadá, Australia, Irlanda, Chipre, Nueva Zelanda y Sudáfrica, y se ampliará a más de 60 países para finales de 2026.